Работники – главная ценность и основной ресурс, от уровня их профессионализма и безопасности напрямую зависят результаты деятельности Общества.
Общество выстраивает трудовые отношения со своими работниками на основе принципа законности и соблюдения общепризнанных трудовых прав работников.
При осуществлении своей деятельности Общество руководствуется принципом предоставления равных возможностей и не допускает дискриминацию своих работников при найме на работу, оплате труда, предоставлении доступа к обучению, повышении в должности, увольнении по таким основаниям, как пол, раса, язык, религиозные, политические и другие убеждения, гражданство, национальное или социальное происхождение, ограниченные возможности.
18 ноября 2020 года была утверждена Кадровая политика АО «СПК «Алматы».
Цель Кадровой политики Общества – формирование высокопрофессионального трудового коллектива, обладающего единым командным духом и способного качественно и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи посредством максимальной реализации потенциала человеческих ресурсов и действенности механизмов корпоративного взаимодействия.
Кадровая политика Общества включает следующие ключевые направления:
Эффективная занятость персонала, ориентированная на построение такой организационной структуры, которая будет соответствовать стратегическим целям и задачам Общества, на определение потребности структурных подразделений Общества в человеческих ресурсах и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимыми деловыми и личностными качествами;
Совершенствование корпоративной культуры, ориентированное на создание и поддержание благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах;
Мотивация персонала, ориентированная на повышение эффективности деятельности персонала, привлечение и удержание персонала, создание достойных условий труда.
Кадровая политика Общества
Найм персонала осуществляется Обществом, исходя из потребности в новых работниках, и определяется из утвержденных в установленном порядке штатной численности и штатного расписания, а также наличия вакансий и заявок руководителей структурных подразделений.
В соответствии с Правилами отбора кандидатов на занятие вакантных должностей Общества поиск кандидатов последовательно включает следующие этапы:
Внутренний отбор
Внешний отбор
Внутренний отбор – отбор внутренних кандидатов, предоставляющий право работникам Общества предлагать свои кандидатуры на занятие вакантной должности.
Внешний подбор осуществляется при отсутствии внутренних кандидатов посредством:
Размещения объявления о поиске кандидата на корпоративном интернет-ресурсе Общества https://spkalmaty.kz и/или сайтах по поиску работы;
Других способов и методов, не противоречащих законодательству РК и внутренним документам Общества.
Процедура найма осуществляется в соответствии с Правилами трудового распорядка и Правилами отбора кандидатов на занятие вакантных должностей.
Основные принципы отбора персонала:
Объективное и непредвзятое отношение к оценке соответствия той или иной должности;
Открытый и справедливый подбор
Отсутствие конфликтов интересов или разрешение их таким образом, чтобы они не влияли неблагоприятно на деятельность Общества
Недопущение и предотвращение предвзятости (личная выгода, заступничество, чрезмерная фамильярность, угрозы и т. д.)
В целях обеспечения эффективного вхождения в должность работника, формирования позитивного образа Общества, уменьшения дискомфорта в первые дни работы в Обществе адаптация вновь принимаемых работников ведется согласно Правилам по адаптации и прохождению испытательного срока Общества.
Основной целью политики вознаграждения в Обществе является обеспечение работников конкурентоспособной заработной платой и применение прозрачной системы оценки результативности и премирования персонала, которая способствует повышению эффективности и материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов деятельности. В Обществе внедрена система оплаты труда на основе грейдов. Система грейдов позволяет работнику общества осознать место, которое занимает его должность в существующей иерархии должностей, и оценить ее роль для Общества. Это возможность получить справедливое вознаграждение за труд – в зависимости от уровня сложности, ответственности за выполняемую работу, оценить перспективы своего профессионального и карьерного роста, последовательно приобретать новые профессиональные знания и навыки, необходимые для эффективной работы на более высокой должности. Оценка результативности работы работников проводится на основе карт КПД с учетом достижения стратегических целей Общества и показателей индивидуальной результативности. В рамках такого подхода формируется вертикально-интегрированная структура КПД, что позволяет распределить ответственность за достижение стратегических целей по каждому ответственному работнику.
Обучение и профессиональное развитие работников осуществляется с целью обновления и дополнительного приобретения теоретических и практических знаний, умений, компетенций и навыков в сфере профессиональной и управленческой деятельности работников для эффективного выполнения ими своих должностных обязанностей и решения задач, определяемых в соответствии со Стратегией развития Общества.
Во исполнение п. 51 ОНП, утв. Указом от 14.09.2020 г. №413 Министерством национальной экономики выработаны предложения по сокращению непродуктивных затрат дочерних компаний в квазигосударственном секторе, включая сокращение расходов, косвенно связанных с производством на 70% (командировочные, транспортные расходы, услуги связи, реклама, обучение и др.). В связи с этим, количество обучающихся заметно сократилось.
Оценка персонала проводится в целях определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и для определения степени соответствия работников Общества требованиям, предъявляемым к занимаемым должностям в соответствии с Положением об аттестации работников Общества. Плановая аттестация работников Общества проводится не чаще 1 раза в 3 года.
Развитие корпоративной культуры – важнейший элемент построения высокоэффективной организации и необходимая составляющая для достижения стратегических целей Общества.
В Обществе проводятся мероприятия для повышения уровня удовлетворенности (вовлеченности персонала). На постоянной основе проводится медицинский осмотр работников Общества, участие Общества в благотворительных мероприятиях, конкурсы детских рисунков и т.п.
Кроме того, для формирования корпоративной культуры в Обществе применяются следующие инструменты:
Подтверждение успеха (грамоты, благодарственные письма)
Сплочение коллектива и развитие корпоративных ценностей
Мотивация (создание благоприятного рабочего настроения в коллективе)
Повышение удовлетворенности, осведомленности работников
